公司口头通知员工**期放假，随后就将员工的考勤记录及门禁权限删除，甚至停缴了员工社保。一系列操作让员工蒙了，这到底是在“体恤”员工还是在变相裁员？近日，江苏省无锡市梁溪区人民法院审理了这样一起劳动合同纠纷案件。

　　林某自2018年进入公司，主要负责公司的精装修预算。入职以后，林某一直兢兢业业，经常在工地上跟进项目。2024年5月，林某突然接到公司让其放长假的口头通知。林某试图与公司负责人沟通，但对方不予回复。次日，当林某来到公司时发现，自己的考勤记录和门禁权限都已经被公司删除。

　　林某找公司老板多次商谈，要求恢复她的劳动条件，但对方只让她回家等消息，拒绝出具**书面材料。林某坐不住了，担心自己被公司裁员，每天仍跟着同事进出公司，并按照上下班的时间进行拍照打卡。直到2024年6月，林某发现公司不再为她缴纳社保和公积金。经查询，林某的社保一栏中显示“单位解除”。

　　“如果公司对我不满意，**可以和我商量，现在美其名曰是放假，实则是想让我主动离职啊。”林某认为，公司的行为属于违法解除劳动合同，应当赔偿其损失，遂向当地仲裁委员会依法申请劳动仲裁，后仲裁委作出终止审理的仲裁决定书。林某诉至梁溪区法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　庭审中，公司方提出，其只是安排林某放假，与她的劳动关系并未正式解除，公司出于节约用工成本的考虑便停了林某的社保。关于社保中显示的“单位解除”是因为没有“放假”的选项，等公司正常运转后，林某仍可以继续工作。

　　法院经审理查明，林某自2018年6月入职，与公司签署3年的劳动合同，合同到期后又续签了5年，此次劳动合同的期限自2021年6月至2026年6月，林某的工资为每月1.4万余元。2024年5月，公司口头通知林某**期放假，在未与林某协商一致的情况下，在月底以“单位解除合同”的方式停缴林某的社保及公积金，亦未再向林某支付过工资，也未给出合理的解释。

　　法院认为，关于劳动关系的解除，用人单位应妥善处理劳资纠纷，而非令涉及劳动者切身利益的相关事项一直处于不确定状态。公司虽未向林某发出过书面解除劳动合同的通知，但其上述系列行为已对林某的合法权益造成了重大影响，事实上构成违法解除劳动合同。**，法院判决公司应支付林某违法解除劳动合同的赔偿金17万余元。

　　法官说法

　　该案承办法官史新：本案的争议焦点在于，用人单位以“**期放假”之名行“变相解除劳动关系”之实的行为是否构成违法解除劳动合同。根据劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，用人单位解除劳动合同必须具备法定事由，如劳动者严重违纪、企业生产经营困难等，并严格履行法定程序。

　　涉案公司虽未出具书面解除通知，但通过删除门禁权限、停缴社保及公积金、长期不安排工作等一系列行为，实质上剥夺了林某劳动的权利，导致劳动关系无法存续。依据劳动合同法第七条、第十条的规定，劳动关系的确立与解除需以实际履行状态为判断基础，而非单纯依赖书面文件。根据劳动合同法第四十条、第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同时，需提前30日书面通知或额外支付一个月工资，并事先将理由通知工会。

　　本案中，公司未与林某协商，亦未履行**程序性义务，直接以“放假”为名切断劳动关系，已构成程序违法；同时，其缺乏法定解除事由，实体要件亦不成立。关于社保系统中“单位解除”的记录，亦直接证明了用人单位单方终止劳动关系的主观意图。根据劳动合同法规定，用人单位应当自劳动关系终止之日起15日内办理社保减员手续。公司以“无放假选项”为由的辩解，显然与社保系统操作规则及实际管理逻辑相悖。

　　现实中，有些用人单位给职工放长假是因为其行业的特殊性，但需要关注的是，长假期间涉及职工劳动权益的问题，需要在法律法规许可的范围内执行。劳动关系具有人身从属性与持续性特征，用人单位单方解除劳动合同必须有明确、具体的法定事由，并履行协商、通知等法定程序。

　　实践中，部分企业以“软裁员”手段，如长期停工留职、无故调岗降薪、边缘化冷落等迫使劳动者主动离职，既违反法律规定，亦可能因未足额支付劳动报酬、未提供劳动条件等行为触发劳动者单方解除权，企业需承担经济补偿甚至赔偿金。此类行为不仅增加解雇成本，更损害企业信誉与员工归属感，长远来看得不偿失。

　　企业应树立合法用工意识，在经营困难时依法履行法定程序保障劳动者的知情权与协商权，而非采取未经协商、长期向劳动者仅发放**工资甚至仅支付**工资标准80%的生活费、不安排劳动者工作等“冷处理”手段，而应通过积极协商、调解等柔性方式化解劳资矛盾，努力构建和谐的劳动关系，实现企业与劳动者的共赢发展。同时，劳动者遇有欠付工资等侵害其合法权益的情形时，应理性表达诉求，及时主动与用人单位沟通，保留相关证据，通过仲裁、诉讼等合法方式维护自身合法权益。